تويت
منذ أكثر من قرن ونيف، معظم الناس في البلدان الصناعية كانوا يعملون لستين ساعة أسبوعيًا، من ست إلى عشر ساعات يوميًا. وأصبحت القاعدة هي العمل أربعين ساعةً مقسمة على خمسة أيام أسبوعيًا، ثماني ساعات يوميًا، مع زيادة الإجازات مدفوعة الأجر، في الخمسينيات من القرن الماضي.
توجد الآن اقتراحات بأننا على أعتاب قفزة كبيرة أخرى إلى الأمام: 32 ساعة عمل في الأسبوع، أي أربعة أيام عمل بنفس أجر العمل لخمسة أيام.
أضحت هذه التغييرات ممكنةً بالزيادات الهائلة في الإنتاجية، والنضالات التي خاضها العمال على رؤساء عملهم للحصول على حصة عادلة من الكعكة الاقتصادية الآخذة في الكبر.
في الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي، كان من المتوقع من هذا النمط أن يستمر، بحلول عام 2000، بل كان من المتوقع أن يكون هناك «مجتمع مرفّه»، ولكن توقف التحول نحو تقليص ساعات العمل.
يشار إلى نموذج العمل الجديد هذا أحيانًا باسم نموذج “100-80-100”. أي ستستمر في الحصول على 100٪ من راتبك مقابل العمل 80٪ من الساعات مع الحفاظ على الإنتاج بنسبة 100٪.
في إسبانيا واسكتلندا، فازت الأحزاب السياسية بالانتخابات مع وعد بتجربة نموذج (أربعة أيام عمل أسبوعيًا)، كذلك في خطوة مماثلة في الانتخابات العامة في المملكة المتحدة لعام 2019، ولكن الأخرى لم يكتب لها النجاح. في أستراليا، أوصت لجنة تحقيق تابعة لمجلس الشيوخ بإجراء تجربة وطنية لنموذج أربعة أيام عمل أسبوعيًا.
الآمال في أن نموذج (أربعة أيام عمل أسبوعيًا) أضحى حقيقة واقعة قد انتعشت بعد التقارير المتفائلة حول نجاح تجارب الدول بهذا النمط، التي أبلغ فيها أرباب العمل عن الحفاظ على الإنتاجية رغم خفض ساعات العمل.
ومع ذلك، مع ظهور نتائج التجربة المثيرة للإعجاب، ما يزال من غير الواضح ما إذا كان النموذج سينجح اقتصاديًا.
حركة يقودها الرؤساء لا المرؤوسين:
على عكس الحملات السابقة لأسبوع عمل أقصر، فحركة (أربعة أيام عمل أسبوعيًا) يقودها أرباب العمل في عدد قليل من البلدان، معظمها يتحدث الإنجليزية.
البارز منهم هو أندرو بارنز، صاحب شركة خدمات مالية نيوزيلندية، الذي أسس منظمة “4-Day Week Global”.
نسقت المنظمة المذكورة برنامجًا من تجارب (أربعة أيام عمل اسبوعيًا) في ستة بلدان هي أستراليا وكندا وإيرلندا ونيوزيلندا والمملكة المتحدة والولايات المتحدة. وقد أُشرك فيها ما يقارب مئة شركة وأكثر من ثلاثة آلاف موظف. لم تُنسق التجربة الأيسلندية التي حظيت بتغطية إعلامية كبيرة من المنظمة.
تُراقب هذه التجارب عبر تعاون دولي مكون من فرق بحثية في ثلاث جامعات: كلية بوسطن، وجامعة كامبريدج، وكلية جامعة دبلن.
ويقود فريق كلية بوسطن خبيرة مجال وقت العمل/وقت الفراغ جولييت ب. شور، مؤلفة كتاب “The Overworked American” الأكثر مبيعًا لعام 1991.
نُشر عدد من التقارير، بما في ذلك تقرير عالمي يغطي جميع البلدان الستة، وتقارير منفصلة خاصة بالمملكة المتحدة وإيرلندا، وتقرير عن التجربة الأسترالية.
عمومًا، أظهرت هذه التقارير أن التجارب حققت نجاحًا باهرًا لأصحاب العمل والموظفين.
كان الموظفون بشكل غير مفاجئ، إيجابيين للغاية. قلت بلاغاتهم عن الضغوط والإرهاق والنزاعات بين العمل والأسرة، وتمتعوا صحة بدنية وعقلية أفضل.
الأكثر أهمية من ذلك كانت انطباعات أصحاب العمل عن التجربة. لقد أبلغوا عمومًا عن تحسن معنويات الموظفين وعدم الخسارة في الإيرادات والإنتاجية. لقد التزم الجميع بالتجربة تقريبًا ويفكرون جديًا في الاستمرار بها.
تساؤلات رئيسية:
التجارب لا تجيب على جميع الأسئلة حول جدوى نموذج أربعة أيام عمل أسبوعيًا.
الأسئلة الأربعة الرئيسية التي تشكلت بعد التجربة هي على النحو التالي:
1- هل نتائج البحث موثوقة؟
في استطلاعات رأي شملت أرباب العمل والموظفين في بداية التجارب التي استمرت ستة أشهر وقد أخذت في منتصف التجربة وفي نهايتها. فقط نحو نصف الموظفين وثلثي أرباب العمل أكملوا القسم الأخير منها. لذلك هناك بعض الشك بشأن نسبة تمثيلهم في التجربة.
2- هل أظهرت الشركات المشاركة في التجربة فرضية زيادة الإنتاجية: (زيادة تقارب 20٪ في الإنتاج لكل موظف في كل ساعة عمل)؟
لم يُطلب من الشركات المشاركة تقديم بيانات المخرجات كاملة بالتفصيل، وإنما تقديم الإيرادات فقط. ربما قد يكون هذا بديلًا منطقيًا وأسهل للتعامل مع النتائج.
لكنها ربما تأثرت أيضًا بتحركات الأسعار، فقد كان التضخم في تصاعد عام 2022.
3- بالنسبة لتلك الشركات التي حققت زيادة الإنتاجية المزعومة، كيف حدث ذلك؟ وهل هذه الإنتاجية مستدامة؟
يدعي مؤيدو نظام (أربعة أيام عمل أسبوعيًا) أن الموظفين أكثر إنتاجية لأنهم يعملون بطريقة أكثر تركيزًا، متجاهلين ما قد يلهيهم. عمومًا، ستكون هناك حاجة لمدة أطول بكثير من ستة أشهر لتحديد ما إذا كان نمط العمل الأكثر كثافة هذا مستدامًا.
4- هل من المحتمل أن يكون نموذج أربعة أيام عمل قابلًا للتطبيق في جميع قطاعات الاقتصاد؟
هذا السؤال الرئيسي لن تظهر إجابته إلا مع مرور الوقت.
اختارت المنظمات المشاركة نفسها للتجارب دون أن تكون ممثلة للاقتصاد ككل. غالبية العاملين كانوا منتقين من وظائف مكتبية، وما يقارب 80٪ منهم في وظائف إدارية ومهنية وكتابية. قد تجد المنظمات في القطاعات الأخرى، ذات السمات المهنية المختلفة، المعتمدة على زيادة الإنتاجية عبر العمل المكثف صعوبة في محاكاة التجربة.
بأخذ قطاع التصنيع مثالًا: ضُمنت ثلاث شركات فقط من هذا القطاع في التجربة البريطانية الكبرى. منذ أن خضع التصنيع لدراسات الكفاءة والاستثمار الموفر للعمالة لما يقارب القرن أو أكثر، فإن «مكسب الكفاءة» المزعوم بإجمالي نسبة 20٪ في جميع المجالات يبدو غير مرجح الحدوث.
توجد أيضًا قطاعات تقدم خدمات معتمدة على المقابلة وجهًا لوجه مع العامة، ودوامها في الغالب سبعة أيام أسبوعيًا. لا يمكنهم الإغلاق حتى ليوم واحد، وغالبًا ما تخضع كثافة عملهم لمخاوف تتعلق بالصحة والسلامة. من غير المحتمل أن تُغطى ساعات العمل المخفضة عبر زيادة الإنتاجية الفردية. وللحفاظ على ساعات العمل، سيضطر الموظفون إلى العمل لساعات إضافية أو سيُطلب توظيف المزيد من الموظفين.
أما بالنسبة للقطاع العام، في أستراليا وبلدان أخرى، فإن «مكسب الكفاءة» الذي ينطوي على تخفيضات في الميزانية بنحو 2٪ سنويًا كان شائعًا منذ عقود، وأي تراخٍ من المحتمل أن يكون قد أُخرج بالفعل من نظام العمل. مجددًا، سيؤدي تقليل ساعات العمل القياسية إلى الحاجة إلى زيادة معدلات العمل الإضافي أو تعيين موظفين إضافيين بتكلفة إضافية.
إذن، ماذا نستنتج؟
ما سبق لا يعني أن نموذج أربعة أيام عمل أسبوعيًا لن يكتب له الانتشار عبر الاقتصاد.
أحد السيناريوهات التي قد تحدث هو انتشاره في الأعمال والقطاعات التي يمكن تحقيق مكاسب إنتاجية فيها دون أن تتأثر بحجم ساعات الدوام.
لكن سيجد أرباب العمل والقطاعات التي لا تقدم ساعات عمل مخفضة صعوبة في تعيين موظفين. وقد يحتاجون إلى تقليل الساعات تدريجيًا. وفي ظل غياب مكاسب الإنتاجية، سيضطرون إلى استيعاب التكاليف الإضافية أو ترجمتها إلى زيادة في أسعار منتجاتهم أو خدماتهم. وستعتمد وتيرة حدوث هذا التغيير، كما العادة، على مستوى النمو الاقتصادي واتجاهات الإنتاجية وظروف سوق العمل.
من غير المرجح أن يحدث ذلك بين عشية وضحاها. وكما المعتاد، سيرافقه ظهور أصوات العديد من أصحاب العمل وممثليهم الذين يدعون أن الكوارث ستحل عليهم.
توجد الآن اقتراحات بأننا على أعتاب قفزة كبيرة أخرى إلى الأمام: 32 ساعة عمل في الأسبوع، أي أربعة أيام عمل بنفس أجر العمل لخمسة أيام.
أضحت هذه التغييرات ممكنةً بالزيادات الهائلة في الإنتاجية، والنضالات التي خاضها العمال على رؤساء عملهم للحصول على حصة عادلة من الكعكة الاقتصادية الآخذة في الكبر.
في الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي، كان من المتوقع من هذا النمط أن يستمر، بحلول عام 2000، بل كان من المتوقع أن يكون هناك «مجتمع مرفّه»، ولكن توقف التحول نحو تقليص ساعات العمل.
يشار إلى نموذج العمل الجديد هذا أحيانًا باسم نموذج “100-80-100”. أي ستستمر في الحصول على 100٪ من راتبك مقابل العمل 80٪ من الساعات مع الحفاظ على الإنتاج بنسبة 100٪.
في إسبانيا واسكتلندا، فازت الأحزاب السياسية بالانتخابات مع وعد بتجربة نموذج (أربعة أيام عمل أسبوعيًا)، كذلك في خطوة مماثلة في الانتخابات العامة في المملكة المتحدة لعام 2019، ولكن الأخرى لم يكتب لها النجاح. في أستراليا، أوصت لجنة تحقيق تابعة لمجلس الشيوخ بإجراء تجربة وطنية لنموذج أربعة أيام عمل أسبوعيًا.
الآمال في أن نموذج (أربعة أيام عمل أسبوعيًا) أضحى حقيقة واقعة قد انتعشت بعد التقارير المتفائلة حول نجاح تجارب الدول بهذا النمط، التي أبلغ فيها أرباب العمل عن الحفاظ على الإنتاجية رغم خفض ساعات العمل.
ومع ذلك، مع ظهور نتائج التجربة المثيرة للإعجاب، ما يزال من غير الواضح ما إذا كان النموذج سينجح اقتصاديًا.
حركة يقودها الرؤساء لا المرؤوسين:
على عكس الحملات السابقة لأسبوع عمل أقصر، فحركة (أربعة أيام عمل أسبوعيًا) يقودها أرباب العمل في عدد قليل من البلدان، معظمها يتحدث الإنجليزية.
البارز منهم هو أندرو بارنز، صاحب شركة خدمات مالية نيوزيلندية، الذي أسس منظمة “4-Day Week Global”.
نسقت المنظمة المذكورة برنامجًا من تجارب (أربعة أيام عمل اسبوعيًا) في ستة بلدان هي أستراليا وكندا وإيرلندا ونيوزيلندا والمملكة المتحدة والولايات المتحدة. وقد أُشرك فيها ما يقارب مئة شركة وأكثر من ثلاثة آلاف موظف. لم تُنسق التجربة الأيسلندية التي حظيت بتغطية إعلامية كبيرة من المنظمة.
تُراقب هذه التجارب عبر تعاون دولي مكون من فرق بحثية في ثلاث جامعات: كلية بوسطن، وجامعة كامبريدج، وكلية جامعة دبلن.
ويقود فريق كلية بوسطن خبيرة مجال وقت العمل/وقت الفراغ جولييت ب. شور، مؤلفة كتاب “The Overworked American” الأكثر مبيعًا لعام 1991.
نُشر عدد من التقارير، بما في ذلك تقرير عالمي يغطي جميع البلدان الستة، وتقارير منفصلة خاصة بالمملكة المتحدة وإيرلندا، وتقرير عن التجربة الأسترالية.
عمومًا، أظهرت هذه التقارير أن التجارب حققت نجاحًا باهرًا لأصحاب العمل والموظفين.
كان الموظفون بشكل غير مفاجئ، إيجابيين للغاية. قلت بلاغاتهم عن الضغوط والإرهاق والنزاعات بين العمل والأسرة، وتمتعوا صحة بدنية وعقلية أفضل.
الأكثر أهمية من ذلك كانت انطباعات أصحاب العمل عن التجربة. لقد أبلغوا عمومًا عن تحسن معنويات الموظفين وعدم الخسارة في الإيرادات والإنتاجية. لقد التزم الجميع بالتجربة تقريبًا ويفكرون جديًا في الاستمرار بها.
تساؤلات رئيسية:
التجارب لا تجيب على جميع الأسئلة حول جدوى نموذج أربعة أيام عمل أسبوعيًا.
الأسئلة الأربعة الرئيسية التي تشكلت بعد التجربة هي على النحو التالي:
1- هل نتائج البحث موثوقة؟
في استطلاعات رأي شملت أرباب العمل والموظفين في بداية التجارب التي استمرت ستة أشهر وقد أخذت في منتصف التجربة وفي نهايتها. فقط نحو نصف الموظفين وثلثي أرباب العمل أكملوا القسم الأخير منها. لذلك هناك بعض الشك بشأن نسبة تمثيلهم في التجربة.
2- هل أظهرت الشركات المشاركة في التجربة فرضية زيادة الإنتاجية: (زيادة تقارب 20٪ في الإنتاج لكل موظف في كل ساعة عمل)؟
لم يُطلب من الشركات المشاركة تقديم بيانات المخرجات كاملة بالتفصيل، وإنما تقديم الإيرادات فقط. ربما قد يكون هذا بديلًا منطقيًا وأسهل للتعامل مع النتائج.
لكنها ربما تأثرت أيضًا بتحركات الأسعار، فقد كان التضخم في تصاعد عام 2022.
3- بالنسبة لتلك الشركات التي حققت زيادة الإنتاجية المزعومة، كيف حدث ذلك؟ وهل هذه الإنتاجية مستدامة؟
يدعي مؤيدو نظام (أربعة أيام عمل أسبوعيًا) أن الموظفين أكثر إنتاجية لأنهم يعملون بطريقة أكثر تركيزًا، متجاهلين ما قد يلهيهم. عمومًا، ستكون هناك حاجة لمدة أطول بكثير من ستة أشهر لتحديد ما إذا كان نمط العمل الأكثر كثافة هذا مستدامًا.
4- هل من المحتمل أن يكون نموذج أربعة أيام عمل قابلًا للتطبيق في جميع قطاعات الاقتصاد؟
هذا السؤال الرئيسي لن تظهر إجابته إلا مع مرور الوقت.
اختارت المنظمات المشاركة نفسها للتجارب دون أن تكون ممثلة للاقتصاد ككل. غالبية العاملين كانوا منتقين من وظائف مكتبية، وما يقارب 80٪ منهم في وظائف إدارية ومهنية وكتابية. قد تجد المنظمات في القطاعات الأخرى، ذات السمات المهنية المختلفة، المعتمدة على زيادة الإنتاجية عبر العمل المكثف صعوبة في محاكاة التجربة.
بأخذ قطاع التصنيع مثالًا: ضُمنت ثلاث شركات فقط من هذا القطاع في التجربة البريطانية الكبرى. منذ أن خضع التصنيع لدراسات الكفاءة والاستثمار الموفر للعمالة لما يقارب القرن أو أكثر، فإن «مكسب الكفاءة» المزعوم بإجمالي نسبة 20٪ في جميع المجالات يبدو غير مرجح الحدوث.
توجد أيضًا قطاعات تقدم خدمات معتمدة على المقابلة وجهًا لوجه مع العامة، ودوامها في الغالب سبعة أيام أسبوعيًا. لا يمكنهم الإغلاق حتى ليوم واحد، وغالبًا ما تخضع كثافة عملهم لمخاوف تتعلق بالصحة والسلامة. من غير المحتمل أن تُغطى ساعات العمل المخفضة عبر زيادة الإنتاجية الفردية. وللحفاظ على ساعات العمل، سيضطر الموظفون إلى العمل لساعات إضافية أو سيُطلب توظيف المزيد من الموظفين.
أما بالنسبة للقطاع العام، في أستراليا وبلدان أخرى، فإن «مكسب الكفاءة» الذي ينطوي على تخفيضات في الميزانية بنحو 2٪ سنويًا كان شائعًا منذ عقود، وأي تراخٍ من المحتمل أن يكون قد أُخرج بالفعل من نظام العمل. مجددًا، سيؤدي تقليل ساعات العمل القياسية إلى الحاجة إلى زيادة معدلات العمل الإضافي أو تعيين موظفين إضافيين بتكلفة إضافية.
إذن، ماذا نستنتج؟
ما سبق لا يعني أن نموذج أربعة أيام عمل أسبوعيًا لن يكتب له الانتشار عبر الاقتصاد.
أحد السيناريوهات التي قد تحدث هو انتشاره في الأعمال والقطاعات التي يمكن تحقيق مكاسب إنتاجية فيها دون أن تتأثر بحجم ساعات الدوام.
لكن سيجد أرباب العمل والقطاعات التي لا تقدم ساعات عمل مخفضة صعوبة في تعيين موظفين. وقد يحتاجون إلى تقليل الساعات تدريجيًا. وفي ظل غياب مكاسب الإنتاجية، سيضطرون إلى استيعاب التكاليف الإضافية أو ترجمتها إلى زيادة في أسعار منتجاتهم أو خدماتهم. وستعتمد وتيرة حدوث هذا التغيير، كما العادة، على مستوى النمو الاقتصادي واتجاهات الإنتاجية وظروف سوق العمل.
من غير المرجح أن يحدث ذلك بين عشية وضحاها. وكما المعتاد، سيرافقه ظهور أصوات العديد من أصحاب العمل وممثليهم الذين يدعون أن الكوارث ستحل عليهم.