تويت
أهمية الحوافز
أهمية الحوافز تستفيد المنظّمات الإداريّة الّتي تطبّق الحوافز من عدّة أمور تظهر من خلال تركيز الجهود، والتعرّف على جدواها وعلى إنجازيّة الموظّفين العاملين تحت لوائها، وهذا كلّه مدعاة لكي تقف الإدارة بعين الاطّلاع على حقيقة الأداء والإنتاجيّة، وعلى نواحي التّقصير والتحوّلات المطلوبة، من خلال الاهتمام بالحوافز، التي تسهم وبدرجة فاعلة، في بيان المعطيات التقويميّة لهذه النواحي الأساسيّة في داخل المنظمة الإداريّة. مقاييس نجاح المنظّمة في الاستجابة لحاجات موظّفيها يعتمد نجاح أيّ منظّمة في الاستجابة لحاجات موظفيها من الخدمات العامّة الّتي تقدّمها على مقياسين رئيسيين هما:
المقياس الموضوعي: هو الّذي يعتمد على المعلومات الموثّقة في السجلّات الموجودة في المؤسسة للحكم على فعاليّتها، وذلك باستخدام معايير الكفاءة والعدالة في توزيعها. مقياس شخصي أو ذاتي: هو الّذي يعتمد على استطلاع آراء العاملين لمعرفة مستوى رضاهم عن الحوافز التي تقدّم إليهم. كما أنّ الحوافز تختلف عن مفهوم الأجر الذي هو مقابل أداء العمل المطلوب، بالإضافة إلى أنّ الحوافز تربط بين أهداف العاملين وأهداف المنظّمة الّتي يعملون بها؛ لأنّ تلبية الحوافز للحاجات الإنسانيّة للفرد العامل أو تحقيق رغباته أو آماله يقتضي أن يحدّد مسارها؛ بحيث تؤدّي إلى تحقيق أهداف المنظّمة في نفس الوقت، وهي أيضاً الموقف الّذي يعكس مدى قبول الأفراد ورضاهم إزاء أعمالهم وواجباتهم في المنظّمة. وتعتبر الحوافز أداةً طبيعيّةً ومهمّة في أيدي القيادات الإداريّة والمشرفين الإداريين في أيّ منظمة؛ حيث يمكن استخدامها لتؤدّي وظيفةً حيويّةً في تنظيم سلوك العاملين نحو أنفسهم ونحو غيرهم، ونحو المنظّمة وأهدافها وطموحاتها وإدارتها، ونحو الإنتاجيّة وعمليّاتها. شروط زيادة إنتاجيّة العامل تلعب الحوافز دوراً هاماً في حفز العاملين على العمل وتحسين أدائهم وزيادة إنتاجهم من حيث النوعيّة والكميّة، وتحسين أداء العاملين وزيادة إنتاجيتهم يتوقف على مدى توافر عدّة شروط، منها: معرفة مستوى قدرة العامل على العمل وكفاءته. وجود حافز عند العاملين لتحفيزهم على العمل والنشاط. عدم ظهور التّعب على العامل والّذي من شأنه إنقاص كميّة الإنتاج ونوعيّته. تدريب العامل لزيادة معلوماته وقدرته وكفاءته. وعليه فإنّه من الأهميّة بمكان أن يكون الفرد قادراً على العمل، ولكن الأهم هو أن يكون متحمّساً لأداء العمل وراغباً فيه لذلك ازداد الاهتمام بتحفيز العاملين وخلق رغبة لديهم للعمل التعاوني الفعّال بما يكفل الإنجاز الاقتصادي لأهداف المنظّمة. أسباب الإنتاجيّة العالية في الشركات حين ننظر أمامنا نجد كثيراً من الشّركات والمؤسّسات والمنظّمات النّاجحة في أعمالها والّتي تحقّق مكاسباً وفائدةً كبيرة جداً، ويعود هذا النّجاح الكبير وتحقيق الأهداف المرادة ووجود إنتاجيّة عالية إلى عدّة أسباب منها: الإنتاجيّة العالية للموظّفين. تقديم كافّة قدرات الموظّفين لإنجاز وإنجاح العمل الّذين يقومون به وإتمامه على أكمل وجه، وحين ننظر لسبب حبّ وعطاء الموظّفين للشّركة أو المؤسّسة الّتي يعملون بها يكون السّبب دائماً بيئة العمل المريحة والمناسبة المتوفّرة للموظّفين. نظام الحوافز الّذي يقوم على تنشيط ودفع الموظّفين إلى تقديم كافّة إمكانيّاتهم وخبراتهم بكلّ صدقٍ وأمانة للمشروع الّذين يعملون به . من ذلك نستنتج أنّ نظام الحوافز أمرٌ مهمٌّ جدّاً لتَقدّم مؤسّساتنا ومشاريعنا، وحتّى لضمان إنتاجيّةٍ أعلى من قبل الموظّفين والعاملين تحت ظلّ المؤسّسة أو الشركة.
أهمية الحوافز تستفيد المنظّمات الإداريّة الّتي تطبّق الحوافز من عدّة أمور تظهر من خلال تركيز الجهود، والتعرّف على جدواها وعلى إنجازيّة الموظّفين العاملين تحت لوائها، وهذا كلّه مدعاة لكي تقف الإدارة بعين الاطّلاع على حقيقة الأداء والإنتاجيّة، وعلى نواحي التّقصير والتحوّلات المطلوبة، من خلال الاهتمام بالحوافز، التي تسهم وبدرجة فاعلة، في بيان المعطيات التقويميّة لهذه النواحي الأساسيّة في داخل المنظمة الإداريّة. مقاييس نجاح المنظّمة في الاستجابة لحاجات موظّفيها يعتمد نجاح أيّ منظّمة في الاستجابة لحاجات موظفيها من الخدمات العامّة الّتي تقدّمها على مقياسين رئيسيين هما:
المقياس الموضوعي: هو الّذي يعتمد على المعلومات الموثّقة في السجلّات الموجودة في المؤسسة للحكم على فعاليّتها، وذلك باستخدام معايير الكفاءة والعدالة في توزيعها. مقياس شخصي أو ذاتي: هو الّذي يعتمد على استطلاع آراء العاملين لمعرفة مستوى رضاهم عن الحوافز التي تقدّم إليهم. كما أنّ الحوافز تختلف عن مفهوم الأجر الذي هو مقابل أداء العمل المطلوب، بالإضافة إلى أنّ الحوافز تربط بين أهداف العاملين وأهداف المنظّمة الّتي يعملون بها؛ لأنّ تلبية الحوافز للحاجات الإنسانيّة للفرد العامل أو تحقيق رغباته أو آماله يقتضي أن يحدّد مسارها؛ بحيث تؤدّي إلى تحقيق أهداف المنظّمة في نفس الوقت، وهي أيضاً الموقف الّذي يعكس مدى قبول الأفراد ورضاهم إزاء أعمالهم وواجباتهم في المنظّمة. وتعتبر الحوافز أداةً طبيعيّةً ومهمّة في أيدي القيادات الإداريّة والمشرفين الإداريين في أيّ منظمة؛ حيث يمكن استخدامها لتؤدّي وظيفةً حيويّةً في تنظيم سلوك العاملين نحو أنفسهم ونحو غيرهم، ونحو المنظّمة وأهدافها وطموحاتها وإدارتها، ونحو الإنتاجيّة وعمليّاتها. شروط زيادة إنتاجيّة العامل تلعب الحوافز دوراً هاماً في حفز العاملين على العمل وتحسين أدائهم وزيادة إنتاجهم من حيث النوعيّة والكميّة، وتحسين أداء العاملين وزيادة إنتاجيتهم يتوقف على مدى توافر عدّة شروط، منها: معرفة مستوى قدرة العامل على العمل وكفاءته. وجود حافز عند العاملين لتحفيزهم على العمل والنشاط. عدم ظهور التّعب على العامل والّذي من شأنه إنقاص كميّة الإنتاج ونوعيّته. تدريب العامل لزيادة معلوماته وقدرته وكفاءته. وعليه فإنّه من الأهميّة بمكان أن يكون الفرد قادراً على العمل، ولكن الأهم هو أن يكون متحمّساً لأداء العمل وراغباً فيه لذلك ازداد الاهتمام بتحفيز العاملين وخلق رغبة لديهم للعمل التعاوني الفعّال بما يكفل الإنجاز الاقتصادي لأهداف المنظّمة. أسباب الإنتاجيّة العالية في الشركات حين ننظر أمامنا نجد كثيراً من الشّركات والمؤسّسات والمنظّمات النّاجحة في أعمالها والّتي تحقّق مكاسباً وفائدةً كبيرة جداً، ويعود هذا النّجاح الكبير وتحقيق الأهداف المرادة ووجود إنتاجيّة عالية إلى عدّة أسباب منها: الإنتاجيّة العالية للموظّفين. تقديم كافّة قدرات الموظّفين لإنجاز وإنجاح العمل الّذين يقومون به وإتمامه على أكمل وجه، وحين ننظر لسبب حبّ وعطاء الموظّفين للشّركة أو المؤسّسة الّتي يعملون بها يكون السّبب دائماً بيئة العمل المريحة والمناسبة المتوفّرة للموظّفين. نظام الحوافز الّذي يقوم على تنشيط ودفع الموظّفين إلى تقديم كافّة إمكانيّاتهم وخبراتهم بكلّ صدقٍ وأمانة للمشروع الّذين يعملون به . من ذلك نستنتج أنّ نظام الحوافز أمرٌ مهمٌّ جدّاً لتَقدّم مؤسّساتنا ومشاريعنا، وحتّى لضمان إنتاجيّةٍ أعلى من قبل الموظّفين والعاملين تحت ظلّ المؤسّسة أو الشركة.